在國企改革三年行動時間過半的關鍵節(jié)點，中銅華中銅業(yè)有限公司超額完成職業(yè)經理人制度改革第一年期考核目標，2021年上半年實現(xiàn)盈利，摘掉了連續(xù)11年虧損的“貧困帽”。

自2018年納入國企改革“雙百行動”試點到2020年在中鋁集團首家推行職業(yè)經理人制度改革，華中銅業(yè)牢牢抓住歷史機遇，從頂層設計到初步實踐，以三項制度改革為核心，成功打破了國有銅加工企業(yè)虧損怪圈。

破除“等靠要”的思想藩籬

長期以來，華中銅業(yè)經營改善不大的根本原因是存在“等靠要”思想，總是把主意打在“上級幫一把”上，使得公司與行業(yè)殘酷的競爭不適應，沒有形成依法自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的獨立市場主體，導致公司上下或多或少產生了路徑依賴和安于現(xiàn)狀的慣性思維。

“上級給了我們難得的機會，指導我們找到了扭虧脫困的‘藥方’、解決問題的‘金鑰匙’，我們要借助改革的東風，直面市場，要在不斷縮小與標桿企業(yè)差距的過程中，增強信心和能力。”華中銅業(yè)黨委書記、總經理明文良表示。

直面市場，就要到市場的大海中游泳。華中銅業(yè)把所有的要素與同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)比，不僅組織管理、技術人員到10余家先進同行業(yè)對標盈利模式、市場化機制、低成本原料使用等，還跨界對標鞍鋼、武鋼等制造企業(yè)，學習設備管理、點檢定修、軋制技術。

裝備保障部經理武曉對設備維修“救火隊”的稱呼深感苦惱，技術人員常常在深夜接到求助電話，維修人員更是滿身油污、沒日沒夜地埋頭在一線搶修設備。設備團隊到鞍鋼現(xiàn)場對標后，武曉得到了極大的啟發(fā)和觸動。“鞍鋼在設備管理上做得非常系統(tǒng)，我覺得對標不僅對指標、方法，也要對思想觀念的差距。”回來后，武曉帶領設備團隊研究推行“點檢+定修+體檢”機制，掌握點檢定修標準，抓緊設備改進和性能攻關，在設備負荷率接近翻一番的情況下，設備故障時間還下降了9.97%，６臺軋機平均軋制速度提升39.19%。干部員工嘗到了對標的甜頭，統(tǒng)一了以市場為導向的意識和行動。

享受“放管服”的支持紅利

思想觀念的革新凝聚了員工的改革共識，而讓改革真正做實的是上級給予的多項紅利。在中鋁集團的指導下，中國銅業(yè)對華中銅業(yè)董事會推行投資管理、人力資源、財務管理、高風險業(yè)務等30個事項組成的負面清單管理，在黨建、黨風廉政建設、安全環(huán)保以及股權、高風險業(yè)務等方面“該管的管到底”，在解決企業(yè)融資、市場化引進職業(yè)經理人、協(xié)調原料保障等方面“該幫的幫到底”，在內部生產經營、選人用人等方面“該放的堅決放”。黨委在組織上“四同步”“四對接”，在目標上雙向融合。經理層貫徹董事會決策部署，被賦予生產運營管理權、選人用人用工權、考核分配權等權限。同時，華中銅業(yè)堅決摒棄改革就是充分放權、監(jiān)督影響改革的思想，持續(xù)完善監(jiān)督機制，保障改革成功。“對于一名黨員，紀律是高壓線；對于一個企業(yè)，紀律是保障線；對于一個政黨，紀律是生命線。改革中更要加強紀律意識、規(guī)矩意識。”華中銅業(yè)黨委副書記、紀委書記張勁鋒在黨風廉政專題黨課上講到。

建立“六能”動態(tài)管理機制

改革成功的關鍵是干部員工動態(tài)管理機制能否真正落地。華中銅業(yè)把三項制度改革的核心放在建立干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“六能”機制上。

華中銅業(yè)經理層推行職業(yè)經理人制度，2名原經理班子成員退出，市場化引進2名班子成員，內部新選聘1名中層干部為職業(yè)經理人。職業(yè)經理人團隊身份轉換，“置之死地而后生”。中層推行任期制和契約化管理，改革期間有7名中層管理干部被降職調整或淘汰，真正實現(xiàn)了“干部能上能下”。二級單位李經理在部門職業(yè)經理人競聘中落榜，曾在一家民企擔任管理者的龍經理成功競聘為該二級單位職業(yè)經理人。有人問：“老李，你就沒啥怨言嗎？”“真沒有！不僅沒有，我還放棄了競聘其他部門崗位的機會，申請留下來繼續(xù)幫助職業(yè)經理人干好工作！”

如果說“能上能下”的機制讓干部們更實干了，那么，在員工中推行的契約化動態(tài)管理機制，就真正讓員工們擼起袖子加油干。改革后，華中銅業(yè)累計引進市場化人才15人，退出崗位147人，占比15.77%，培訓競爭再上崗85人，占比9.12%，市場化退出公司47人，占比5.04%。同時，采取綜合工時制、AB角、內部賽馬等方式，為“能進能出”創(chuàng)造條件。

誰創(chuàng)造價值就提升誰的價值，這不是一句空話。華中銅業(yè)推進分配制度改革，打造公司與員工利益共同體，建立差異化薪酬激勵機制，實現(xiàn)了價值創(chuàng)造為導向的利益共享，營銷、技術、生產人員年收入最高是最低的2.23倍、3倍、2.4倍。業(yè)績好、要素評價優(yōu)的一般員工月薪可以高過主管，達到8000元以上，而業(yè)績差、問題多的主管月薪也只有3000元，甚至面臨崗位調整。

“改革，就是改變了原有的利益格局，干得多、干得好才能有位子、有票子。”不少員工心里都有一本“明白賬”。從工資保底線到收入憑貢獻，持續(xù)優(yōu)化的激勵機制、市場化選人用人機制，徹底扭轉了曾經“干好干壞一個樣，一到月底工資還不少”的困局。“改革，就要有下定決心、不怕犧牲的狠勁。有人干不好就是砸公司飯碗，有人干不好就會影響公司發(fā)展，員工們不答應，動態(tài)機制不手軟。”綜合管理部經理冷梅勇感受頗深。

不忘“聽黨指揮”的責任和初心

“請組織放心！不講條件！堅決執(zhí)行！”這是華中銅業(yè)經理層的莊嚴承諾，職業(yè)經理人改革后，經理層堅決執(zhí)行中鋁集團黨組對職業(yè)經理人身份轉變的決策，帶頭移交個人檔案，從“中鋁人”迅速轉換為“社會人”。

“我們要深刻理解國企改革三年行動的本質要義，要認識到不僅是企業(yè)不改不行，更是黨和國家的制度安排、機制安排、動力安排、行動指南。”在華中銅業(yè)黨委黨史學習教育推進會議上，明文良再次向黨員和員工發(fā)出聽黨指揮堅決深入推進改革的號令。改革以來，華中銅業(yè)黨委召開了黨員大會，進行了換屆選舉，系統(tǒng)梳理形成“211425”黨建工作思路，黨委前置審議“三重一大”議題，壓實巡視整改責任，問題和措施整改完成率均達90%以上。紀委充分發(fā)揮監(jiān)督保障執(zhí)行、促進完善發(fā)展作用，扎實推進“大監(jiān)督”體系，為改革營造風清氣正、干事創(chuàng)業(yè)的新生態(tài)。

與2019年全年相比，職業(yè)經理人改革第一年，華中銅業(yè)訂單規(guī)模提升121%，單位加工費增幅18%，單位完全成本下降41%。改變了機制，倒逼了責任，直面了市場，贏得了發(fā)展，扭轉了持續(xù)虧損的局面。

改革需要動力，更需要勇氣；改革需要信心，更需要決心。乘勢而為，迎難而上，越是艱險越向前。“三年的改革目標，兩年就要提前實現(xiàn)！”這既是號令，更是自我加壓的動力和責任。改革之后的華中銅業(yè)雖然取得了一定的成績，但在內涵式高質量發(fā)展的道路上依舊步履蹣跚。面對國有企業(yè)的責任和擔當，面對企業(yè)生存發(fā)展、員工的期盼，依舊任重而道遠。華中銅業(yè)唯有以市場為導向，不斷自我革新，才能鞏固來之不易的改革成績，真正蹚出一條新時代國有企業(yè)改革的新路子。