9月，西部黃金再次入選國企改革“雙百行動(dòng)”企業(yè)，在這個(gè)動(dòng)態(tài)考核、隨時(shí)出局的機(jī)制里，西部黃金從2018年8月納入名單以來，憑著攻堅(jiān)克難、奮力突破的精神，始終榜上有名。同時(shí)，2020年，公司工業(yè)總產(chǎn)值較2018年增長5.76倍、利潤總額增長5.37倍、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長1.45倍，入選《全國‘雙百企業(yè)’改革案例集》，為自治區(qū)唯一一家入選企業(yè)，2020年被國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室評估為A級。

那么，作為改革“試驗(yàn)田”，西部黃金是如何走出一條獨(dú)具特色的深化改革之路的呢？在“規(guī)定動(dòng)作”之中他們是如何扯住牛鼻子，實(shí)現(xiàn)突破的呢？我們一起來追尋一下他們的腳步。

1. 打破職級

“這個(gè)機(jī)制太好了，使我得到跨越式發(fā)展。原先以為只能成為副處級干部后才能成為公司領(lǐng)導(dǎo)，或者成為公司領(lǐng)導(dǎo)后自然是副處級干部了，現(xiàn)在我的意識完全變了，只要盯著好好干出業(yè)績，自有用武之地。”西部黃金哈圖金礦副經(jīng)理姜志強(qiáng)說。姜志強(qiáng)是2020年通過經(jīng)理提名、考察、聘用等程序成為西部黃金子公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員的6名檔案級別為科級的干部之一。

為加強(qiáng)干部培養(yǎng)，改革之初西部黃金就率先實(shí)行職務(wù)與職級相分離的制度，取消干部行政職級限制，現(xiàn)有職級只記錄在檔案內(nèi)，與所在崗位沒有多大關(guān)系。措施實(shí)施以來，在基層單位引起熱烈反響。

2. 打破資歷

為了打破資歷天花板，讓“唯能力論”在改革中成為主流，西部黃金總部機(jī)關(guān)率先實(shí)施了所有中層干部全部競聘上崗的機(jī)制，只要符合任職資格條件，所有人員都可自由競聘目標(biāo)崗位，破除了國企中論資排輩的痼疾，許多80后、甚至90后中層管理人員脫穎而出，嶄露頭角，更加突出干部隊(duì)伍高學(xué)歷、年輕化、專業(yè)化。

通過競聘，全股份公司80后中層干部占比由2018年15%增長至34%，所屬的哈圖金礦的該數(shù)據(jù)則由22.2%增長至42.1%，伊犁公司由10%增長至25%，哈密金礦由12%增長至34.7%。

說到比自己還年輕的同事，西部黃金伊犁公司采礦車間黨支部書記瞿小林欣然表示：“作為70后，我覺得有位年輕有為的搭檔非常好，我們合作得非常愉快。”而采礦車間礦長張世雄是1990年出生的小伙子。

本輪中層競聘子公司聘期是三年，而西部黃金總部機(jī)關(guān)聘期是一年，大家都非常有壓力，西部黃金資源開發(fā)部經(jīng)理辛江就表示：“正所謂‘逆水行舟，不進(jìn)則退’，要想不退步就要不斷提高自己的能力。”

3. 打通渠道

除中層管理人員外，為了給廣大干部員工提供多元化、激勵(lì)性的職業(yè)晉升空間，西部黃金經(jīng)過充分調(diào)研，考慮到各層面、各崗位的不同性質(zhì)，建立了職業(yè)發(fā)展“三通道”，每個(gè)人都可以在其中找到自己的定位，制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)發(fā)展“三通道”包含經(jīng)理人、專業(yè)管理、技能操作三個(gè)序列：經(jīng)理人序列契約經(jīng)理人通過內(nèi)部市場競聘產(chǎn)生；一些專業(yè)性強(qiáng)、企業(yè)急需的高端人才可通過外部市場化招聘職業(yè)經(jīng)理人，不斷引入新的理念、帶來新鮮的血液；專業(yè)管理序列主辦及以上崗位通過評聘產(chǎn)生，并在同一崗位設(shè)定三個(gè)晉升職級；技能操作序列采用入庫管理制度，經(jīng)選拔的各崗位優(yōu)秀技能人才納入高技能動(dòng)態(tài)人才庫，實(shí)施年度滾動(dòng)淘汰機(jī)制。

“三通道”之間還可相互轉(zhuǎn)換，如果一位技術(shù)員通過多年歷練，具備了經(jīng)理人選聘的條件，完全可以在開放崗位時(shí)投報(bào)簡歷，參與競聘。同樣，如果他因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績等因素影響，其崗位價(jià)值并沒有得到體現(xiàn)，也完全有可能在動(dòng)態(tài)考核或下次競聘后成為普通員工。

4. 打破平均

西部黃金還通過崗位及差異化的考核體系打破原有薪酬分配體系，拉開薪酬差距。如專業(yè)管理序列人員來說，其薪酬建立了 “三縱五橫”的架構(gòu)，同一崗位有三個(gè)職級，同一職級又根據(jù)年度考核評級定等情況設(shè)定五檔，實(shí)現(xiàn)了同崗不同薪。

通過該制度的實(shí)行，股份公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員最高最低薪酬間相差1.3倍，子公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員最高最低薪酬相差1.9倍；股份公司機(jī)關(guān)中層管理崗位職業(yè)經(jīng)理人和契約經(jīng)理人薪酬差距達(dá)到1.7倍，子公司中層管理崗位高低薪酬差距拉開至1.5倍。哈圖金礦一線、二線崗位操作工薪酬差距由原來的1000元調(diào)整至2000元，同車間薪酬級差由原來的500元拉開至現(xiàn)在的1500元，不同車間薪酬差距由原來的200元調(diào)整至現(xiàn)在的1000元。

改革力度之大可見一斑。

5. 打通利益

為了強(qiáng)化員工與企業(yè)共生同榮的關(guān)系，讓核心人才享受企業(yè)發(fā)展的增值，讓人才成為企業(yè)的主人公，共同享受企業(yè)發(fā)展所帶來的好處，2021年西部黃金推行限制性股權(quán)激勵(lì)政策。

通過遴選、公示，共有高管、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員、青年優(yōu)秀骨干人才110人享受到此次激勵(lì)政策。股權(quán)激勵(lì)對象分別與公司簽訂協(xié)議書并實(shí)施一人一表考核，將公司業(yè)績和激勵(lì)對象個(gè)人績效考核相掛鉤，激勵(lì)與懲罰對稱，分期實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，權(quán)益授予后至少鎖定兩年，解鎖后在不低于三年內(nèi)分批生效，體現(xiàn)長效激勵(lì)約束。

西部黃金哈密金礦人力資源部經(jīng)理石紅兵的此次獲得的股權(quán)激勵(lì)份額約有4萬股，他坦言：“自己繳納了限制性股票認(rèn)購款約30萬，也很有壓力，因?yàn)槿绻緲I(yè)績和個(gè)人業(yè)績考核有一項(xiàng)沒有完成，個(gè)人的股權(quán)激勵(lì)都無法實(shí)現(xiàn)。”

西部黃金在干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減方面做出的先行先試的成功探索，不僅“墻內(nèi)開花墻外香”，也在“墻內(nèi)”香了，為全集團(tuán)其他單位的國企改革三年行動(dòng)提供了有益的借鑒，如今，全集團(tuán)范圍內(nèi)的三項(xiàng)制度改革正如火如荼地推進(jìn)中。