深圳市中金嶺南有色金屬股份有限公司（以下簡稱中金嶺南）是廣晟集團(tuán)控股的上市企業(yè)。2022年，該公司在廣晟集團(tuán)的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，以人力資源戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)為導(dǎo)向，以提質(zhì)增效為目標(biāo)，聚焦提效率、增動(dòng)力、挖潛力、激活力，大力推進(jìn)三項(xiàng)制度改革，向“打造千億元級(jí)、世界一流的多金屬國際化全產(chǎn)業(yè)鏈資源公司”目標(biāo)邁進(jìn)。

緊盯“提效率”目標(biāo)

做好組織管理“加減法”

中金嶺南全面實(shí)施組織機(jī)構(gòu)精簡化改革，科學(xué)合理地優(yōu)化人力資源配置，強(qiáng)健企業(yè)組織基體。

一是優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，提升管理效能。中金嶺南推行大部制、大車間運(yùn)作，優(yōu)化整合業(yè)務(wù)相近的單位和組織流程，共撤銷1個(gè)事業(yè)部、3家所屬單位，直管單位由14家減至12家，撤并減少3個(gè)總部部室，精簡所屬單位車間及部門機(jī)構(gòu)18個(gè)。例如，所屬韶關(guān)冶煉廠調(diào)整了已運(yùn)行幾十年的生產(chǎn)車間設(shè)置，將7個(gè)大型生產(chǎn)車間整合為4個(gè)綜合生產(chǎn)車間；所屬康發(fā)公司將9個(gè)部門整合為5個(gè)部門。該公司綜合精簡機(jī)構(gòu)比例達(dá)13%，相關(guān)管理更加直接、有效。

二是壓縮管理層級(jí)，減少管理真空。中金嶺南所屬生產(chǎn)單位實(shí)施扁平化運(yùn)作，由4級(jí)管理改為3級(jí)管理，減少工段層級(jí)，實(shí)現(xiàn)車間直管班組。該公司共減少工段管理層級(jí)人員300人，生產(chǎn)管理更加直接、暢順和高效，每年可減少管理費(fèi)用近3000萬元。

三是精簡用工配置，提高勞動(dòng)效率。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，中金嶺南全面實(shí)施科學(xué)減人計(jì)劃，廣泛開展“四定”工作，推進(jìn)“機(jī)械化換人、自動(dòng)化減人、智能化無人”，實(shí)施大區(qū)域、大工種、一崗多能優(yōu)化崗位人員配置，以質(zhì)減量，盤活用工。2021年以來，該公司共減少用工配置841人，每年可節(jié)省人工成本9970萬元。

四是加強(qiáng)核心業(yè)務(wù)管控，提升管理力度。中金嶺南做實(shí)做強(qiáng)所屬科學(xué)技術(shù)開發(fā)院，引領(lǐng)公司科研創(chuàng)新工作；設(shè)立總部直屬業(yè)務(wù)中心，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)集中管控，延伸管理服務(wù)職能直通基層；設(shè)立工程技術(shù)管理中心，對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目實(shí)施統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一結(jié)算，有效地解決工程項(xiàng)目管理邊界不清、廉潔風(fēng)險(xiǎn)高等問題。

緊牽“增動(dòng)力”引擎

建好人才培養(yǎng)“蓄水池”

中金嶺南堅(jiān)持黨管人才與市場(chǎng)化選聘相結(jié)合的原則，做好人才“選用育留”工作，打造國際高水平礦業(yè)冶煉專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍、國內(nèi)一流管理人才隊(duì)伍和行業(yè)領(lǐng)軍高技能人才隊(duì)伍,鑄就“有色鐵軍”。

一是推行六維化人才系統(tǒng)培養(yǎng)。聚焦公司戰(zhàn)略發(fā)展，中金嶺南實(shí)施高端人才“碩博計(jì)劃”、年輕人才“十年成才”、重點(diǎn)人才“三個(gè)1/3”、后備人才“階梯培養(yǎng)”、技能人才“中金工匠”、國際化人才“全球星”共6項(xiàng)人才發(fā)展計(jì)劃。2021年以來，該公司共有1800余人被列入各項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃，66名優(yōu)秀專業(yè)人才入選首批國際化人才團(tuán)隊(duì)。

二是夯實(shí)后備人才梯次結(jié)構(gòu)。中金嶺南廣泛開展人力資源調(diào)研，對(duì)700余名調(diào)研對(duì)象開展超過1000小時(shí)的深入訪談，推薦產(chǎn)生并確定公司級(jí)后備人才230余名，所屬單位按照階梯式人才建設(shè)要求，儲(chǔ)備后備人才1100余人，形成橫向?qū)I(yè)、縱向?qū)蛹?jí)的矩陣式核心人才庫和專業(yè)人才庫，構(gòu)建多層次人才培養(yǎng)發(fā)展和儲(chǔ)備使用模式，從“短期培養(yǎng)、應(yīng)急選拔”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;長期培養(yǎng)、超前儲(chǔ)備”。

三是拓寬技能人才使用通道。中金嶺南打破技能人才晉升“天花板”，在高技能人才鑒定國家試點(diǎn)“廣東模式”成熟做法的基礎(chǔ)上，探索高技能人才培養(yǎng)新模式，出臺(tái)《中金嶺南技能人才創(chuàng)新發(fā)展及高端技能人才晉升管理辦法》，除繼續(xù)夯實(shí)技能人才培養(yǎng)發(fā)展的基礎(chǔ)工作外，創(chuàng)新性地增設(shè)專家級(jí)技師、特級(jí)技師、首席技師等高端技能人才崗位，大幅提升高端技能人才待遇，其年度工資可以從原來的最高15萬元提升到50萬元以上，特別優(yōu)秀的人才可達(dá)到單位班子副職薪酬待遇，解決了技能人才沒有晉升空間、缺乏發(fā)展動(dòng)力等問題。

四是實(shí)施人才動(dòng)態(tài)使用管理。中金嶺南對(duì)高端技能人才實(shí)施“公開競聘上崗、任期制和契約化管理、業(yè)績考核兌現(xiàn)薪酬、不勝任退出、3年聘期自然解聘、重新競聘”管理模式，從制度層面上實(shí)現(xiàn)技能人才能進(jìn)能出、能上能下及其薪酬能高能低。同時(shí)，該公司不斷加強(qiáng)管理人才和技術(shù)人才的動(dòng)態(tài)使用管理。

五是建立特殊人才使用機(jī)制。針對(duì)公司急需的高端管理技術(shù)領(lǐng)軍人才，中金嶺南加大引才力度。2021年至今，該公司引進(jìn)高端管理和科研人才30余名，其中，博士及博士后6名；按照職業(yè)經(jīng)理人模式，引進(jìn)和選聘核心人才6名；面向市場(chǎng)招聘總法律顧問、信息中心主任等關(guān)鍵管理崗位，一批名校畢業(yè)的博士、博士后和地方領(lǐng)軍人才進(jìn)入招聘視野，兼具專業(yè)理論與實(shí)操能力的聘用對(duì)象進(jìn)入崗位試用。與此同時(shí)，外部人才的引進(jìn)激發(fā)了該公司內(nèi)部人才的成長，參加工程師、高工評(píng)審的人才數(shù)量較以往翻了2倍；2022年，6人獲聘教授級(jí)高級(jí)工程師。

六是深化內(nèi)部人才擇優(yōu)競聘。中金嶺南出臺(tái)公開競聘管理辦法，40%以上的新提聘干部進(jìn)行公開競聘，基層骨干管理和技術(shù)人才更是大比例進(jìn)行公開競聘。例如，所屬丹霞冶煉廠中層副職和“大班長”100%實(shí)施公開競聘，一批優(yōu)秀、年輕的骨干人才走上基層關(guān)鍵管理崗位，示范效應(yīng)明顯；該公司擬在3家所屬單位試點(diǎn)開展班子副職全部“起立”重新競聘上崗。一系列措施的實(shí)施，充分地激發(fā)了該公司員工的動(dòng)力和干部的活力。

緊扣“挖潛力”關(guān)鍵

用好績效考核“指揮棒”

中金嶺南健立全周期多維度績效管理體系，堅(jiān)持以考核抓落實(shí)、以績效促實(shí)效，通過細(xì)化目標(biāo)、明確職責(zé)、科學(xué)考核、剛性運(yùn)用，切實(shí)改變和打破了“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”局面，進(jìn)一步激勵(lì)員工擔(dān)當(dāng)作為。

一是全面實(shí)施任期制和契約化管理。除在中金嶺南及所屬24家法人單位經(jīng)理層100%實(shí)施任期制和契約化管理外，該公司中層和總部管理人員共200余人全部實(shí)施契約化管理，并將契約精神和市場(chǎng)機(jī)制引入基層關(guān)鍵人員管理。

二是落實(shí)業(yè)績指標(biāo)準(zhǔn)確、清晰、量化設(shè)定。中金嶺南契約化管理堅(jiān)持“目標(biāo)可衡量、標(biāo)準(zhǔn)可考核、效果可檢驗(yàn)”原則，以“三錨定一強(qiáng)化”模式，科學(xué)設(shè)定業(yè)績指標(biāo)。其中，“三錨定”即公司錨定發(fā)展，創(chuàng)新性地將公司戰(zhàn)略性目標(biāo)細(xì)化為階段性重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)工作和重點(diǎn)改革任務(wù)等“三重”工作；所屬企業(yè)錨定效益，設(shè)定以當(dāng)期利潤、營收為核心的經(jīng)理層成員共擔(dān)指標(biāo)；個(gè)人錨定任務(wù)，除共擔(dān)指標(biāo)外，根據(jù)崗位職責(zé)和分工不同，承接所在企業(yè)的“三重”工作，設(shè)定崗位個(gè)性化指標(biāo)。“一強(qiáng)化”即強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管控，所有經(jīng)理層對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的人財(cái)物及業(yè)務(wù)方面的安全環(huán)保、維穩(wěn)和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)設(shè)定風(fēng)險(xiǎn)防控指標(biāo)。

三是做優(yōu)績效管理、實(shí)現(xiàn)剛性兌現(xiàn)。中金嶺南以“統(tǒng)一模式、緊盯關(guān)鍵、分級(jí)授權(quán)、自主考核”為績效管理原則，實(shí)施“周計(jì)劃、月小結(jié)、季考核、年匯總”GS目標(biāo)系統(tǒng)管理模式；層層分解績效目標(biāo)，公司、所屬單位和部門負(fù)責(zé)人根據(jù)授權(quán)，分別對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定、績效考核與改進(jìn)。根據(jù)考核結(jié)果設(shè)定績效系數(shù)，考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)、崗位調(diào)整緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)剛性兌現(xiàn)。單位部門的考核系數(shù)與單位班子和部門全體成員的績效薪酬掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工薪酬與公司績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效充分聯(lián)動(dòng)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

四是做實(shí)退出機(jī)制、落實(shí)末等調(diào)整。中金嶺南建立考核末等調(diào)整、不勝任退出機(jī)制，并明確“退”的標(biāo)準(zhǔn)和方式。該公司對(duì)年度考核不合格的干部實(shí)行降職或解聘安排；對(duì)連續(xù)2年年度考核末等5%的干部進(jìn)行薪酬或崗位調(diào)整；對(duì)在“全體起立”中未重新競聘成功的，進(jìn)行“轉(zhuǎn)崗培養(yǎng)”或降職使用。2021年以來，該公司15名中層干部因不勝任或考核不達(dá)標(biāo)被降薪、調(diào)崗、停職或免職，調(diào)整比例超過公司中層干部的10%。該公司全員自我加壓、自我驅(qū)動(dòng)，追求績效的意識(shí)和主動(dòng)性顯著提升。

緊抓“激活力”導(dǎo)向

把好分配激勵(lì)“風(fēng)向標(biāo)”

中金嶺南持續(xù)推動(dòng)薪酬激勵(lì)機(jī)制改革，以業(yè)績和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，建立差異化薪酬分配機(jī)制，實(shí)施“同企不同酬，同級(jí)不同酬，同崗不同酬”制度，發(fā)揮薪酬“強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”作用，激發(fā)員工的“內(nèi)驅(qū)力”。

一是實(shí)施市場(chǎng)化工資總額管控。中金嶺南建立與市場(chǎng)相適應(yīng)、與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的工資總額決定機(jī)制。在全面預(yù)算管理的前提下，該公司根據(jù)所屬企業(yè)的市場(chǎng)化程度、盈利狀況不同，對(duì)工資總額實(shí)行市場(chǎng)化放開、協(xié)調(diào)管控和從嚴(yán)控制3種管控模式。該公司在工資分配上，向科技人才、特殊人才、業(yè)務(wù)骨干和一線崗位傾斜，確保一線員工薪酬每年增長8%~10%。

二是推行分級(jí)分類薪酬管理。按照規(guī)模、管理難度、貢獻(xiàn)大小等要素，中金嶺南對(duì)各家所屬單位設(shè)定A、B、C 3個(gè)等級(jí)，確定各級(jí)單位班子的薪酬總額。同時(shí)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合市場(chǎng)化程度，該公司將所屬企業(yè)劃分為礦山類、冶煉類、加工類、工程技術(shù)類和貿(mào)易金融類共5個(gè)類別，分別設(shè)定班子成員薪酬固浮比；市場(chǎng)化程度越高的企業(yè)，績效薪酬的占比越大；結(jié)合考核兌現(xiàn)拉開收入差距，同職級(jí)人員薪酬差距超過1.5倍。

三是構(gòu)建多元化激勵(lì)分配機(jī)制。除設(shè)定基本薪酬、績效薪酬外，中金嶺南打出超業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、任期激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目跟投等“組合拳”,以業(yè)績目標(biāo)為導(dǎo)向，通過多元化激勵(lì)措施，充分激發(fā)公司核心管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新創(chuàng)效能力，營造“不但要努力，而且要拼命”氛圍。

四是實(shí)施分級(jí)授權(quán)考核分配。中金嶺南授予所屬企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和總部部室負(fù)責(zé)人考核權(quán)和分配權(quán)，自行制訂所在企業(yè)班子成員或部室員工考核方案、考核指標(biāo)，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)團(tuán)隊(duì)成員績效薪酬進(jìn)行分配，所屬企業(yè)班子副職之間收入至少相差15%。其中，沒有進(jìn)行GS目標(biāo)管理考核和分配拉開差距的企業(yè)班子或部室，取消所有成員全部年度績效薪酬。

五是建立薪酬追索機(jī)制。針對(duì)出現(xiàn)重要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)或偏離合理區(qū)間、發(fā)生重大風(fēng)險(xiǎn)事故或其他對(duì)公司造成重大損失事件的情況，中金嶺南對(duì)負(fù)有責(zé)任的相關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及員工，依據(jù)情形輕重追索扣回其相應(yīng)聘期內(nèi)的部分或全部績效薪酬。

主要成效

一是提升了機(jī)制活力。中金嶺南通過實(shí)施以提質(zhì)增效為目標(biāo)，以“改革攻堅(jiān)、引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展”為主題，以“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”為重點(diǎn)的三項(xiàng)制度改革，構(gòu)建起“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”“能下、能出、能減”的企業(yè)管理運(yùn)營長效機(jī)制。

二是釋放了人才潛力。通過改革，中金嶺南著力破解選人用人方面存在的深層次問題，調(diào)整和完善相關(guān)的人事制度，暢通人才發(fā)展通道，科學(xué)提升隊(duì)伍素質(zhì)，合理調(diào)整收入分配，人才隊(duì)伍潛力充分釋放，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)提供有力的保障和強(qiáng)大的支撐。

三是激發(fā)了經(jīng)營動(dòng)力。中金嶺南的三項(xiàng)制度改革以任期制契約化管理為主引擎，實(shí)施人才選用、績效管理、剛性兌現(xiàn)、薪酬激勵(lì)、不勝任退出等一系列措施，有效激發(fā)公司的經(jīng)營動(dòng)力。今年1—9月份，該公司實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入468.97億元，同比增長46.15%；實(shí)現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤10.46億元，同比增長5.62%；總資產(chǎn)、所有者權(quán)益分別比年初增長15.03%、12.07%，經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)上揚(yáng)。

改革無止境，發(fā)展不止步。中金嶺南將繼續(xù)搶抓廣東省國資委和廣晟集團(tuán)推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的契機(jī)，以“改革攻堅(jiān)、引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展”為主題，進(jìn)一步加大勞動(dòng)、人事、分配改革步伐，持續(xù)提效率、增動(dòng)力、挖潛力、激活力，朝著“打造千億元級(jí)、世界一流的多金屬國際化全產(chǎn)業(yè)鏈資源公司”目標(biāo)踔厲奮發(fā)、奮勇前行。