深化國有企業(yè)勞動、人事、分配三項制度改革，是新時代黨中央深化國有企業(yè)改革發(fā)展的重大決策部署，是中國有色金屬工業(yè)第六冶金建設(shè)有限公司（以下簡稱六冶）加快建設(shè)國內(nèi)一流施工企業(yè)的迫切需要，是實現(xiàn)“五好六冶”的重要路徑，對提升六冶的競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力和抗風(fēng)險能力具有重要意義。
2021年以來，六冶堅持啃“硬骨頭”、入“深水區(qū)”，不斷健全市場化經(jīng)營機制，深化“三項制度”改革，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”的作用，強化績效考核意識，構(gòu)建以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的干部評價、薪酬分配、工資總額管理、員工收入分配等管理機制，堅持“效果決定用人、效率決定用工、效益決定薪酬”，深層次推進管理人員“能上能下”、員工“能進能出”、收入“能增能減”，充分調(diào)動了干部員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)了企業(yè)發(fā)展活力。
打破“鐵交椅” 干部能上能下
六冶注重牽住干部隊伍建設(shè)這個“牛鼻子”，通過任期制、契約化管理、競聘上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等管理制度，讓表現(xiàn)突出的精兵強將取代表現(xiàn)不佳的管理人員，全力構(gòu)建新型干部隊伍梯隊建設(shè)，打破“鐵交椅”，真正實現(xiàn)干部能上、能下。
能者上，庸者下，劣者汰。六冶按照中鋁集團、中鋁國際推進任期制和契約化管理工作的要求，制訂了《六冶經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作方案》，與各二級單位經(jīng)理層成員簽訂了70份《經(jīng)營管理協(xié)議書》，明確業(yè)績目標(biāo)、薪酬兌現(xiàn)、責(zé)任追究等；制訂并印發(fā)了《六冶公司領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任目標(biāo)與考核評價管理辦法》，完善了中層干部“3326”和基層干部“2215”工作法，根據(jù)年度考核結(jié)果進行各級干部排名，推行末等調(diào)整機制，每年各級干部末等調(diào)整比例不低于考核總?cè)藬?shù)的2%。2021年以來，六冶末等調(diào)整中層干部2人、不勝任退出5人、違規(guī)違紀(jì)組織處理降職2人，打破了干部“能上不能下”的終身制局面。
創(chuàng)新實踐干部選拔任用方式。六冶堅持新時代好干部標(biāo)準(zhǔn)的要求，制訂了《六冶干部競爭上崗工作實施辦法》，全面推行干部公開競爭上崗。2022年，六冶嚴(yán)格按照制度和程序要求組織了12場次中層干部公開競聘工作，9名基層干部通過競爭性選拔方式充實到中層干部隊伍序列，優(yōu)化了中層干部的年齡結(jié)構(gòu)。
在構(gòu)建市場化選人用人體系方面，六冶按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的管理方式，充分運用市場渠道，選聘職業(yè)素養(yǎng)高、專業(yè)能力強、管理經(jīng)驗豐富的設(shè)計院負(fù)責(zé)人及高級市場營銷經(jīng)理，與其簽訂崗位聘任協(xié)議、經(jīng)營業(yè)績考核書和勞動合同，明確任期和考核指標(biāo)，強化考核兌現(xiàn)，實現(xiàn)吸引優(yōu)秀人才、激發(fā)干部擔(dān)當(dāng)作為、推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。2019年以來，通過市場化選聘的方式，六冶引進企業(yè)所需各類緊缺人才41人；2020年至今，48人通過公開競聘進入新的工作崗位。
打破“鐵飯碗” 員工能進能出
六冶堅持對標(biāo)行業(yè)先進，以提升全員勞動生產(chǎn)率為核心，規(guī)范員工基礎(chǔ)管理工作。
2021年，六冶以勞動用工壓減為契機，規(guī)范勞動用工管理，有序壓減用工總量，對不勝任崗位工作在崗員工，按規(guī)定程序解除勞動合同；對長期不在崗、長期事假、長期病假等離崗保留關(guān)系人員，逐一摸排情況，依法合規(guī)，分類分批平穩(wěn)壓減；堅持“合理規(guī)范使用、嚴(yán)格控制總量”的原則，對不符合“三性崗位”規(guī)定的勞務(wù)派遣人員進行清退，對考核不及格的勞務(wù)派遣用工進行及時淘汰。
2021年1月份至今，六冶因考核不合格、不勝任崗位、勸退等解除勞動合同42人，因違規(guī)違紀(jì)解除勞動合同53人，解除離崗保留關(guān)系人員122人。六冶員工隊伍整體能力素質(zhì)和干事創(chuàng)業(yè)精氣神進一步提升。
與此同時，六冶嚴(yán)控用工總量，以組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整為契機，本著組織架構(gòu)明了、管理層次清晰、機構(gòu)設(shè)置合理、人員配備精良、職責(zé)定位專業(yè)的原則，全面落實定崗定編，實現(xiàn)了組織機構(gòu)扁平化管理，提升了管理效率。六冶還以規(guī)范員工管理基礎(chǔ)工作為抓手，修訂勞動合同范本及《員工手冊》，維護員工利益，規(guī)范員工行為，為暢通員工能進能出渠道打下了堅實基礎(chǔ)。
打破“大鍋飯” 薪酬能增能減
“三項制度”改革不僅打破了管理人員和普通員工的“鐵飯碗”，還砸掉了“大鍋飯”，實現(xiàn)“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，做到薪酬收入能增能減。
為充分激發(fā)干部員工的工作積極性，六冶以強化分類考核、精準(zhǔn)激勵為抓手，搭建有利于企業(yè)成本競爭力提升、管理責(zé)任落實、員工積極性激發(fā)的考核激勵機制。
針對市場營銷和工程項目管理人員，六冶制訂了對標(biāo)市場化的市場營銷和項目“兩制”考核激勵辦法。市場營銷激勵是根據(jù)員工在市場開發(fā)過程中對新簽項目的貢獻進行精準(zhǔn)激勵，2021年全年兌現(xiàn)專項激勵2266.34萬元，其中，兌現(xiàn)市場營銷激勵400萬元；項目“兩制”考核激勵按照工程項目的重要節(jié)點設(shè)置預(yù)兌現(xiàn)金額，項目竣工、工程款回收完畢后，對項目進行最終考核清算，2021年發(fā)放項目“兩制”考核激勵987萬元。2022年上半年，兌現(xiàn)專項激勵1400萬元，其中，兌現(xiàn)市場營銷激勵572.74萬元，兌現(xiàn)項目“兩制”考核激勵737.25萬元。
工資是掙來的，績效考核層層傳導(dǎo)，帶來的是更大的壓力和挑戰(zhàn)，但同樣伴隨著更大的激勵和動力。六冶堅持業(yè)績考核結(jié)果“三掛鉤”，做到工資總額分配向勞動生產(chǎn)率提高、成本競爭力提升、經(jīng)營創(chuàng)效能力突出的企業(yè)傾斜，逐步建立市場化分配機制，合理打開員工收入差距；搭建“縱橫結(jié)合”績效考核體系，橫向由公司級考核分解，落實到各所屬單位，加強組織考核，確保年度目標(biāo)完成，縱向加強績效督導(dǎo)，從公司領(lǐng)導(dǎo)班子到中層干部、基層干部及一般員工，做到績效考核全覆蓋；實施“月度考核、季度清算”的績效考核制度，強化績效考核結(jié)果在工資發(fā)放中的剛性運用，加強工資二次分配對核心骨干員工的精準(zhǔn)激勵作用，破除平均主義及“高水平大鍋飯”，使得公司內(nèi)部同職級的中層干部薪酬分配差距達(dá)2倍以上，同崗位員工工資收入差距拉開10%以上，實現(xiàn)了員工薪酬能增能減。
在“三項制度”改革的驅(qū)動下，六冶將不斷完善市場化機制，以刀刃向內(nèi)的勇氣破除慵懶作風(fēng)，以契約任期的制度破除身份意識，以強化激勵的導(dǎo)向破除平均主義，實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化、人員流動更加合理、企業(yè)活力顯著提升的改革目標(biāo)，持續(xù)增強價值創(chuàng)造能力，奮力開創(chuàng)“五好”六冶新發(fā)展格局。