隨著經濟水平不斷提升、國有企業全面深化改革，現代化管理體系逐步健全和完善，內部管理環境發生不同程度的變化，作為支持企業市場競爭和發展的基礎保障，人力資源直接影響企業的核心競爭力。因此，加強國有企業人力資源管理，是推動國有企業可持續生存和發展的有效手段。

受市場格局、競爭環境的影響，我國國有企業經過重組改造，現已進入新的發展時期。隨著信息化和數字化技術的不斷發展，人力資源管理跟隨時代步伐，采用現代化的管理理念和手段，建立滿足企業需求的人力資源績效考核體系。

國有企業構建人力資源

績效考核體系的意義

一是激勵職工提升業績。人力資源績效考核體系可以為職工提供明確的目標和激勵機制，激勵其提升工作表現和個人能力。通過設立合理的績效指標和獎懲制度，職工能夠受到激勵，更有動力積極工作，提高工作質效和業績水平。

二是促進組織發展。人力資源績效考核體系可以與組織發展目標相對應，確保職工的績效目標與組織戰略保持一致。通過對職工績效的評估和反饋，國有企業可以了解職工的潛力和不足之處，為培養和發展人才提供指導和支持，從而促進組織的發展和壯大。

三是提升企業競爭力。通過建立科學有效的人力資源績效考核體系，國有企業可以優化人才配置，激發職工的潛力和創造力，提升企業的創新能力和競爭力。通過對職工進行績效評估和獎勵，吸引和留住優秀人才，形成良好的人才流動和人才儲備機制，為企業充分參與市場競爭奠定基礎。

國有企業人力資源

管理績效考核的現狀

欠缺科學考核標準

績效考核指標與標準是開展績效考核工作的關鍵。因此，國有企業應根據實際運營情況進行階段性的指標調整，確?？己酥笜说目茖W性與有效性?？冃Э己酥笜朔譃槎ㄐ灾笜撕投恐笜藘深?，大部分國有企業使用的績效考核指標都是定性指標，缺乏具體的定量指標，且其中的很多指標缺乏針對性，并未將指標與具體的崗位或部門一一對應；還有的國有企業并未意識到績效考核指標的變化性特征，從最初到后來一直使用固定的考核指標和標準，在此期間并未進行體系和指標的調整，這樣也會導致指標失靈，影響績效考核結果的準確性。

績效考核缺乏針對性

從職工的角度出發，企業人力資源管理的績效考核需具備針對性，能夠根據不同的情況去評估工作效率。按照目前的實際情況，部分國有企業仍存在對職工績效考核定位不精準的情況，績效考核制度形同虛設，有些觀念比較滯后，導致職工之間的工資存在較大差距；還有一些國有企業的績效考核為了省時省力，只針對部門進行評估，以便最后進行獎金分紅。這些現象都是國有企業現行績效考核的弊端，若不及時改正，最終會阻礙企業的正常發展，甚至帶來巨大的風險。

國有企業人力資源

績效考核體系的構建策略

建立公平有效的績效考核標準體系

一是明確績效考核目標。國有企業需立足實際，結合短期、中期、長期發展戰略，基于使績效考核與企業戰略目標緊密銜接的原則，以戰略錨定企業績效考核的目標。二是設置公平有效的考核標準。國有企業需結合自身的頂層設計、框架結構、考核內容等制訂考核標準，尤其要注意考核指標的權重比例劃分，從指標構建方面滿足績效考核的公正性與可比性原則。三是完善績效考核流程。國有企業要建立完善的績效考核流程，明確各環節的職責和流程，確?？冃Э己说目茖W性和可靠性，同時，應注重績效考核的周期性和持續性，及時評估績效表現，適時調整績效考核流程。四是不斷優化績效考核標準。根據企業發展需求和職工績效指標達成情況，動態調整考核標準，確?？己藰藴誓芘c企業發展保持同步。另外，企業要強調考核過程中職工的參與度、重視度，即采取多元化手段營造職工參與績效考核的氛圍，增強職工的績效意識和主動性，提高績效考核的公信力和可信度。

實現績效考核目標的準確定位

為實現國有企業人力資源管理績效考核措施的優化，在今后的發展中，需要實現績效考核目標的準確定位?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展，中層、高層領導需要樹立績效管理理念，為職工的薪資標準以及職位晉升做充足的準備，但是在實際的發展中，這只是一方面的作用。更為重要的作用是，通過開展績效考核工作，實現職工工作積極性的提升。同時，將職工的個人職業生涯發展規劃與國有企業的發展規劃進行有效結合，促進國有企業的快速發展?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展不僅需要實現對職工各項工作行為的約束，更需要幫助職工通過自身的努力工作獲得一定的激勵政策，滿足自身的發展需求，并在今后的發展中實現自我價值?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展，可提升職工對國有企業的歸屬感，能夠更加努力地工作，從而提升國有企業的核心競爭力。要按照既定流程，逐步細化、量化每項工作的考評標準，切忌采取簡單粗暴的態度，否則適得其反。

建立健全職工培訓體系

首先，轉變滯后思想，提升職工培訓認知水平。企業要充分認識到，職工培訓并非做無用功，通過定期、合理、有效的培訓，不僅能夠提升職工專業能力，還可以增強職工忠誠度與歸屬感，在提升工作效率、減少優質人才流失等方面具有積極的作用。其次，優化改良培訓方式。結合不同的培訓對象，要及時調整培訓方式。例如，針對一線技能人才，重點圍繞專業技術進行培訓，適當地開展理論培訓；依托于實際情況，靈活選擇不同的培訓方式，如理論培訓時選擇專題授課、集中研討等方法。最后，建立合理的培訓評估體系。培訓要與評估緊密結合，在職工參加培訓后，應做好培訓成果評估工作，依托于評估結果反饋職工培訓效果，為培訓方案、方式改進優化提供支持，要求更進一步提升職工培訓水平。

優化激勵機制

國有企業想要充分發揮績效考核的作用，應該優化激勵機制，建立績效考核與職工福利待遇的聯系，確保制度能夠激發職工的工作積極性。以現代化績效考核為主，改變傳統管理模式的弊端。針對考核結果作出詳細的研究分析，及時整改方案，保證各項工作開展的有序性，企業在對職工的績效考核中，可以增加不記名的互評方式，引導職工樹立正確的工作態度；對考核結果不達標的管理人員，予以警告或者批評；及時表揚和獎勵干勁十足的工作人員，促進人力資源管理工作工作效率的提高。同時，企業需優化內部的工作環境和管理理念，人力資源管理部門定期為職工組織培訓，針對不同的崗位，有針對性地安排課程；明確職工的工作內容和責任，讓其能夠真正意識到績效考核的重要性，以便企業能夠更好地管理職工，提高職工的工作能力和綜合素養。

完善國有企業人力資源

績效考核的舉措探討

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。只有對職工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定職工的業績貢獻，改善職工的工作方法，激發職工的創新精神，開發職工的潛在能力，最終實現企業的整體目標。而績效考核體系則是為實現這一目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評辦法、考評程序等要素組成的一個互相聯系的整體。成功的績效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。

一是科學分類。由于績效考核自身具有的復雜性、涉及數據與人的對話的特殊性，決定了績效考核角度的多樣性，也決定了績效考核方法、手段的多樣性。如果按考核性質劃分，績效考核可以劃分為定性考核和定量考核。

二是發展激勵。對于優秀的人才來講，僅有報酬和強烈的事業心是不能吸引人才作出持久的奉獻，更不必說創新成果。所以，企業對這些人才要加大人力資本的投資，包括人才的教育、培訓、職業生涯規劃等方面。除了重視在企業內部投資于人力資源的開發與管理工作，還要積極利用企業外部的人力資源為本企業服務，如聘用外部專家進行學術交流、派遣企業人員外出研修、國外考察，制訂合理可行的職業生涯規劃。這些發展計劃和工作機會，可以積極地激勵人才。

三是感情激勵。正確運用感情激勵，可以有效培育科技人才對企業的忠誠和信任。有效的感情激勵包括對科技人才的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。如果企業能夠做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，就能夠充分提高科技人才的積極性。感情激勵成功的關鍵，在于充分認識到科技人才的價值，充分尊重其勞動成果。只有建立和完善科技人才的使用和激勵機制，才能最大限度地調動科技人才進行科技開發和創新的主觀能動性，才能形成與國有經濟發展戰略相適應的人才開發機制。

綜上所述，通過建立公平有效的績效考核標準體系、合理制訂績效考核指標、建立績效溝通反饋及激勵制度、充分應用績效考核結果以及培養專業管理人才等措施，國有企業可以有效地解決人力資源績效考核存在的考核標準不清晰、績效考核指標不合理、激勵作用不足、考核結果應用不充分以及專業人才短缺的問題，進而提高國有企業績效考核的質量和水平，促進國有企業人力資源管理工作科學開展。（作者單位：西藏鑫湖礦業有限公司）